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Qualche chiarimento sui limiti di applicazione alla fattispecie del regime di decadenze previsto dall'art. 32, l. 183/2010
Tra i giudici di molti tribunali sta ormai trovando sempre più spazio l'opinione che anche il licenziamento del dirigente sia soggetto alla disciplina di cui all'art. 32, l. 183/2010, di talché il manager che abbia intenzione di contestare il recesso del datore di lavoro dovrebbe sempre provvedere alla sua impugnazione stragiudiziale e giudiziale entro il doppio termine di decadenza previsto dalla norma (60 giorni per la prima ed ulteriori 180 per la seconda).
Questa interpretazione non è però condivisibile, essendo il frutto di una ricostruzione davvero superficiale della disciplina del licenziamento nell'ambito del rapporto di lavoro dirigenziale. Può quindi essere utile qualche breve chiarimento.
L'art. 32, come noto, prevede che il sistema di decadenze appena sopra ricordato sia applicabile in via generale a «tutti i casi di invalidità del licenziamento», sicché un obbligo di impugnazione del recesso datoriale da parte del dirigente deve ritenersi senz'altro sussistente nella misura in cui questi intenda prospettare che l'atto sia viziato dalla violazione di una specifica norma di legge (così come affermato, tra le altre, da Cass. 22627/2015), ovvero, ad esempio, laddove lamenti il fatto che il suo licenziamento sia discriminatorio; sia stato attuato in violazione delle norme dettate in materia di licenziamento collettivo; o, ancora, debba considerarsi nullo per contrasto con l’art. 2112 c.c.
Viceversa, laddove il dirigente contesti unicamente che il licenziamento sia ingiustificato a termini del Ccnl ed invochi il diritto al pagamento dell'indennità suppletiva del preavviso (che la contrattazione collettiva di settore generalmente prevede per questa specifica ipotesi), nessuna impugnazione, se non prevista dal medesimo CCNL, sarà necessaria.
Nel caso infatti non verrebbe in alcun modo in discussione la "validità" ed efficacia sotto il profilo legale del licenziamento, giacché l'illecito – se di questo si può parlare – sarebbe solo convenzionale e la condotta datoriale integrerebbe unicamente un inadempimento contrattuale, tanto che anche la tutela su cui potrebbe contare il dirigente sarebbe solo ed esclusivamente quella pattizia e giammai quella prevista dalla legge per l'ipotesi di licenziamento illegittimo (ad esempio dall'art. 18, l. 300/1970).
(a cura dei Francesco Rusconi – Legalilavoro Firenze)
Parole chiave: Dirigenti , Licenziamenti
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