Trasparenza e prevedibilità delle condizioni di lavoro

Il Decreto legislativo che recepisce la Direttiva europea sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili contiene una serie di previsioni di contenuto rilevante

Il 27 giugno 2022 è stato emanato il d.lgs 104/2022 in attuazione della dir. 2019/1152/UE che abroga la precedente (dir. 91/533/EEC), strumento rivelatosi poco efficace nel proteggere i diritti dei lavoratori.

L’obiettivo della nuova legge è quello di garantire condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili per tutti i lavoratori e supportare i datori nell’adempimento degli obblighi informativi, riducendo gli oneri amministrativi e assicurando una concorrenza più equa.

La normativa di attuazione introduce elementi di novità e riveste grande importanza per i lavoratori che potranno chiedere ed ottenere dal datore di lavoro le necessarie informazioni sul rapporto di lavoro così da poter acquisire, anche attraverso una consulenza legale, piena consapevolezza dei propri diritti e dei correlativi obblighi.

Tra le novità più rilevanti si segnala la maggior chiarezza nell'elencare le tipologie di lavoratori interessati, ossia i lavoratori subordinati privati e pubblici, i parasubordinati, i collaboratori la cui prestazione è organizzata dal committente, i lavoratori somministrati, quelli intermittenti e quelli occasionali; sono compresi anche i lavoratori domestici, i lavoratori marittimi e della pesca (seppur con alcune limitazioni).

La specificazione degli obblighi di comunicazione riguarda numerose e importanti previsioni tra cui la possibilità di determinare il luogo di lavoro in mancanza di una sede fissa o predominante (rilevante per il lavoro agile); la programmazione dell'orario normale di lavoro, le condizioni del lavoro straordinario e della sua retribuzione, le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno; ove le modalità organizzative siano in gran parte o interamente imprevedibili, gli obblighi di comunicazione sull’ammontare minimo delle ore retribuite, i giorni e le ore di riferimento; il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro se prevista dal contratto collettivo; i termini, la procedura e la forma del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore; la retribuzione o il compenso con indicazione del periodo e delle modalità di pagamento; il contratto collettivo applicabile e le forme di sicurezza sociale.

L’art.1 bis impone ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati (rilevanti in particolare per il lavoro su piattaforme).

Più in generale la normativa dispone il diritto del lavoratore ad una “prevedibilità minima” del rapporto e il diritto a transitare verso forme di lavoro più sicure e stabile.

Importante è pure la previsione secondo cui le informazioni devono essere rese in modalità cartacea o elettronica, e devono essere comunicate nel termine di 7 giorni (o, per alcune informazioni, entro massimo 30 giorni).

Riveste un elemento di novità l’obbligo per il datore di lavoro di conservare l’informativa e la prova della sua trasmissione e ricezione per 5 anni dalla conclusione del rapporto di lavoro (una questione che ha delle conseguenze rilevanti ai fini della prova in giudizio).

Anche in tema di controlli si segnalano importanti novità come il coinvolgimento dell’Ispettorato nazionale del lavoro nel processo sanzionatorio in caso di inadempimento e la previsione di sanzioni adeguate e dissuasive.

Nei prossimi numeri di questa rubrica vi sarà spazio per approfondire analiticamente gli aspetti sopra menzionati.

a cura di Aurora Notarianni, Legalilavoro Messina

(d.lgs. 104/2022 e dir. 2019/1152/UE )